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La crise liée au Covid-19 a contribué à accélérer certaines évolutions récentes en matière d’organisation du travail. Le changement le plus visible est la généralisation, voire le recours massif au télétravail. Mais la véritable mutation est ailleurs et résulte d’une conjonction de facteurs : l’émergence des nouvelles technologies qui rendent le salarié plus autonome, tout en bousculant les modalités traditionnelles d’organisation du travail ; l’intensification de la concurrence qui oblige à adapter en permanence la formation des salariés ; et les attentes des nouvelles générations qui veulent donner un sens à leur présence dans l’entreprise. Plus efficace et plus agile, le salarié du futur sera aussi plus épanoui dans son travail.
Si les entreprises, gouvernements et organisations diverses reprennent petit à petit leurs activités à travers le monde, la pandémie a néanmoins contribué de manière décisive à transformer le monde du travail. Selon une enquête, près de 70% des individus pensent que cette crise changera de manière durable les méthodes de travail.
Souplesse et flexibilité
Le télétravail n’est pourtant que la partie émergée de l’iceberg. Cette tendance s’inscrit dans un mouvement de transformation bien plus vaste, et qui n’est pas encore achevée à ce jour. La plupart des salariés aspirent à une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail et à la mise en place de solutions personnalisées. Selon une étude récente, plus d’une personne sur deux estime qu’il est très important de pouvoir travailler depuis n’importe où.
Or, les nouvelles technologies offrent justement la possibilité de mettre en place une organisation du travail plus souple et de dessiner les contours de l’activité de demain. Grâce au numérique, le salarié du futur sera connecté en permanence : il aura la possibilité de choisir les moments de la journée au cours desquels il travaillera, ainsi que les lieux où il exercera son activité (entreprise, domicile, résidence secondaire, site de coworking, etc.). Il a désormais toute la latitude nécessaire pour organiser ses tâches quotidiennes. La présence sur le lieu de travail habituel ne disparaîtra pas complètement. Chaque entreprise sera amenée à créer son propre « modèle » d’organisation du travail, combinant à la fois présentiel et travail à distance.
Avec ces nouveaux modèles d’organisation, la technologie tend à effacer la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle. La notion classique de « temps de travail » va se déliter et disparaître progressivement. Une réflexion est en cours sur la définition même de ce qu’est le « temps de travail », au point qu’on évoque, aux Etats-Unis, la « fin des congés ». La nécessité d’adapter le droit du travail à l’ère numérique explique les tentatives de plusieurs pays de mettre en place un cadre réglementaire. L’introduction, en France, du « droit à la déconnexion », dans la loi dite Travail du 8 août 2016, témoigne de cette évolution.
L’entreprise apprenante
Cette évolution est indissociable de l’environnement dans lequel évolue les entreprises. Dans tous les secteurs, la concurrence s’intensifie. Les entreprises doivent s’adapter en permanence, être en mode dynamique, offrir des solutions innovantes, faire évoluer certaines activités, en lancer de nouvelles. Etre capable d’accompagner ces changements est devenue une condition absolue de survie des entreprises, et ce dans tous les secteurs.
Ce nouveau contexte a des conséquences importantes pour les salariés. De plus en plus, ils sont amenés à acquérir des compétences additionnelles, ou même à changer de métier ou d’entreprise. L’entreprise du futur réellement performante sera celle capable d’accompagner ses salariés en mettant en place les dispositifs appropriés. Le numérique offre la possibilité de créer des outils novateurs, tels que Trailhead. Cette plateforme, ouverte aux salariés ou aux personnes extérieures à l’entreprise, permet de choisir les formations adéquates (et reconnues mondialement) pour acquérir de nouvelles compétences. Une « Trailblazer community » guide le salarié tout au long de son parcours.
Ce dernier peut ainsi bâtir son propre parcours de formation et organiser ses séances en fonction de son emploi du temps (disponibilités dans la journée, lieux, etc.). Trailhead s’intègre parfaitement aux nouvelles modalités d’organisation du travail. Il a été particulièrement utilisé lors du confinement, les salariés ayant mis cette période à profit pour suivre des formations.
L’engagement des salariés
Une autre évolution importante concerne les attentes des salariés. Une étude publiée aux Etats-Unis, en 2019, montre que seuls 29% des salariés appartenant à la catégorie des millennials, c’est-à-dire les personnes nées entre 1980 et 1996, se sentent engagés dans leur entreprise et pleinement investis dans leur travail. Ce chiffre traduit en réalité une frustration : les millennials aspirent à donner du sens à leur travail et les entreprises ne répondent pas suffisamment à cette attente.
En effet, l’enjeu dépasse la volonté traditionnelle d’offrir à leurs salariés les éléments habituels d’un « bon » cadre de travail (rémunération correcte, avantages sociaux ou en nature, etc.). Cette capacité à donner du sens va devenir, de plus en plus, un moyen d’attirer et de retenir les talents. La prise de conscience est réelle, comme en témoignent les initiatives qui ont vu le jour au cours de la période récente. Né aux Etats-Unis, le mouvement de la « Tech for Good » repose sur l’idée que la technologie peut contribuer à bâtir un monde meilleur, par le biais d’actions ayant un impact réel dans les domaines de l’éducation, de la santé ou du social. Le modèle philanthropique « 1-1-1 » en est un exemple : 1% du capital, 1% du chiffre d’affaires et 1% du temps des collaborateurs sont dédiés à des projets philanthropiques, au profit d’associations à but non lucratif. Ce modèle a donné naissance à l’initiative « Pledge 1% », qui propose aux entreprises de consacrer à ce type d’action 1% d’un de leurs indicateurs (capital, bénéfices, temps des salariés, etc.). Actuellement, plus de 8 500 entreprises, dans plus de 100 pays, y ont adhéré.
Le phénomène est désormais mondial et multiforme. « L’entreprise à mission », définie dans la loi Pacte du 22 mai 2019, et qui intègre dans ses statuts un objectif d’ordre social ou environnemental, participe également de cette dynamique planétaire. La responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) est aussi un élément fondateur du travail de demain. L’entreprise du futur sera celle qui saura encourager et abonder les actions des salariés ayant un impact social.
Le rôle du management
Ce nouveau monde du travail va rendre la tâche du manager de plus en plus complexe. Le salarié de demain sera une personne fondamentalement plus libre : il sera plus autonome, organisera lui-même son activité, ne travaillera plus dans un lieu unique, se formera quasiment en permanence et il s’engagera dans des actions communautaires. Les profils seront plus variés, car chaque salarié bâtira sa propre organisation du travail, et les liens avec le manager probablement plus distendus. Pour autant, celui-ci devra, comme aujourd’hui, veiller à la cohésion de son équipe, favoriser la performance individuelle et collective, et atteindre, voire dépasser, les objectifs fixés tout en intégrant les contraintes individuelles de chacun.
Dans ce nouveau schéma d’organisation, la hiérarchie verticale traditionnelle est remise en cause : le manager n’est plus en contact permanent avec les membres de son équipe ; le fonctionnement en mode projet devient la norme, avec des modalités différentes selon les secteurs et la taille de l’entreprise. Il n’y a plus de solution unique, applicable à tout le monde : chaque équipe devient un cas particulier et requiert un management sur-mesure. Le modèle est séduisant mais il repose sur une condition fondamentale. Le manager doit faire confiance à son équipe et ceux-ci, en retour, doivent avoir une attitude similaire. La confiance mutuelle est la clé de la viabilité de ce nouveau mode d’organisation.
Le confinement lié à la pandémie du Covid-19 a montré l’extraordinaire capacité d’adaptation des salariés. En quelques semaines, et même parfois en quelques jours, une nouvelle organisation basée sur le télétravail a été déployée pour les activités hors production. De nouveaux modes de communication et de fonctionnement ont été mis en place entre les managers et leurs équipes. Des réunions virtuelles ont été organisées, les liens ont été maintenus et la continuité de l’activité a ainsi pu être assurée.
Cependant, le confinement a aussi montré le besoin des salariés de se retrouver dans un lieu de travail physique, d’être ensemble et de partager. Dès que celui-ci a été levé, les réunions physiques ont été réintroduites, lorsque cela était possible. Des solutions au cas par cas ont été trouvées, alliant virtuel et présentiel. Outre la réactivité des salariés, cette expérience a montré la diversité des solutions possibles et l’absence d’un schéma unique, valable pour toutes les entreprises. Ce qui semblait impossible il y a encore quelques mois est devenu une réalité tangible.
La contribution des nouvelles technologies
Un autre facteur important va conditionner le travail du futur : l’émergence des nouvelles technologies (Big Data, intelligence artificielle, cloud, etc.). L’utilisation et l’exploitation des données permet, en effet, de mieux connaître les clients et d’adapter les stratégies commerciales et marketing. La relation avec le client s’en trouve améliorée et les collaborateurs peuvent donner la pleine mesure de leur talent, comme le montre le programme ENGAGE, déployé au niveau mondial par le groupe Michelin. Grâce à cet outil, les commerciaux accèdent à une plateforme cloud unique qui leur fournit, en temps réel, les données des clients (état des commandes, références des pneus, gestionnaires des flottes, historique des ventes, etc.). Ils peuvent ainsi mieux cerner leurs attentes, interagir avec eux de façon plus qualitative, et mieux traiter leurs demandes en consacrant moins de temps aux tâches administratives, chronophages et sans réelle valeur ajoutée. L’intelligence des données permet d’avoir une vue à 360° de chaque client ; le digital, d’établir une relation directe avec ce dernier tout en facilitant le travail du collaborateur qui devient plus agile et plus efficace. La plateforme illustre la symétrie parfaite qui existe entre la satisfaction des clients et celle du personnel de l’entreprise.
La blanchisserie Wartner est un autre exemple de cette symétrie. Habituée à travailler avec les grands hôtels de luxe, l’entreprise a perdu cette clientèle avec la pandémie et a fait pivoter son business model en proposant ses services au personnel soignant des hôpitaux parisiens. Elle s’est donc mise à travailler avec des particuliers, ce qui l’a obligée à réorienter son service client et à mettre en place une logistique complexe en vue de collecter le linge sale à domicile puis de le livrer à nouveau propre, en tenant des horaires des soignants. Une plateforme CRM a permis de répondre au besoin de centralisation des données : clients, ventes, logistique, etc. Une communauté de clients a même vu le jour, permettant des partages d’expériences. Le cas de la blanchisserie Wartner illustre tout le potentiel des salariés, pour peu qu’on leur fournisse les outils digitaux leur permettant d’aller au bout de leur engagement dans la société.
Ces exemples montrent bien que le travail du futur va bien au-delà du télétravail. La technologie ouvre un éventail quasiment infini de possibilités. Elle permet d’offrir une meilleure expérience client mais aussi d’organiser le travail différemment. Tout peut être agile, dès lors qu’on dispose de cette technologie qui facilite l’accès à l’information.
